A proposito dei contratti a termine

il 18 marzo 2014 | in Archivio, Blog | da Anna Giacobbe

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Qualche premessa sul perché questo è un problema:
> Le imprese hanno dovuto affrontare la variabilità dei cicli produttivi e dei servizi, accentuata dall’innovazione e dai cambiamenti del mercato nel mondo globalizzato; nel frattempo la crisi si è fatta sentire, riducendo i margini e le prospettive; la risposta è stata il ricorso sempre più esteso a forme contrattuali precarie, che per di più, spesso, costano anche meno. Già nel momento in cui la svalutazione della lira non ha potuto più essere usata come valvola di sfogo, stanti le debolezze del nostro sistema economico e le scarsa propensione all’innovazione, essa è stata sostituita da una svalutazione delle tutele.
> D’altra parte, anche le procedure relative al rapporto di lavoro sono gravate, come altre, di adempimenti e vincoli non sempre razionali.
> Ci sono attività e contingenze nelle quali il lavoro a termine risponde ad esigenze oggettive (stagionalità, sostituzioni, ecc.); anche in questi casi esiste un problema di tutela del lavoratore, pur rimanendo necessaria la possibilità di apporre un termine al rapporto di lavoro
> Le modifiche legislative in questi anni hanno prodotto una moltiplicazione dei rapporti lavoro, con il passaggio dalla gran parte delle assunzioni da tempo indeterminato a tempo determinato, quando non nelle forme cosiddette atipiche; gli interventi ulteriori hanno introdotto vincoli che non hanno affrontato il cuore del problema, generando qualche impaccio per chi usa il contratto a termine davvero per attività stagionali.
> Non è l’esistenza di tutele del lavoratore dai licenziamenti ingiustificati che genera il ricorso massiccio ai contratti a termine; questi sono più diffusi nelle imprese che sono in classi dimensionali che hanno tutele più blande .
> Precarietà del lavoro induce precarietà di vita, di prospettive. il tema non ha solo una valenza economica, dunque.

I termini della discussione, in questa fase
> Regole rigide, di per sé, non sono lo strumento per creare e mantenere occupazione; neppure la riduzione delle regole e delle tutele, di per sé, come dimostrato dall’esperienza
> Così come sono, i contenuti del decreto che arriverà tra poco alla discussione in Parlamento non sono adeguati: si aumenta la possibilità di sostituire lavoro a tempo indeterminato (ed anche l’apprendistato che lo stesso decreto modifica e “semplifica”) con lavoro a tempo determinato, senza affrontare il tema del rapporto tra flessibilità e contrasto alla precarietà, che è “il tema”

Per trovare una soluzione utile bisogna innanzitutto distinguere tra problemi diversi:
> c’è il lavoro stagionale, per il quale è corretto che non ci siano vincoli assoluti a trasformate il contratto, dopo un periodo prestabilito, a tempo indeterminato. Una “causale”, che in questi casi è palese, e la precedenza nella riassunzione della stessa persona per contratti successivi, darebbero tutela e lascerebbero aperta la possibilità che la contrattazione collettiva definisca stabilizzazioni, in casi in cui ci siano le condizioni e le convenienze.
> c’è poi il tema dell’avvio al lavoro dei giovani, che ha bisogno di sostegno all’apprendimento del mestiere, che non deve gravare interamente sul datore di lavoro, che sconta un possibile rendimento inferiore del giovane rispetto a personale esperto (ovviamente dipende da che lavoro); per questo c’è l’apprendistato ( e ci sta che la formazione sia fatta essenzialmente in azienda, con una supervisione vera e forme di tutoraggio serio dall’esterno, e con la funzione sindacale di conquistare tutele collettive ulteriori);

Il contratto unico di inserimento “a tutele crescenti” è stato annunciato come strumento per dare a questi temi una risposta e per ridurre la selva di tipologie contrattuali esistenti: è una buona proposta, da discutere, uno strumento che potrà essere disponibile tra un po’ di mesi: sostituirà questa nuova regolamentazione dei contratti a termine quando entrerà in vigore? Perché, diversamente, la possibilità di fare lavorare una persona per tre anni, con scadenze trimestrali rinnovabili o meno, a discrezione del datore di lavoro, senza alcun riferimento a variabilità dei cicli o altri motivi che giustifichino l’apposizione di un termine, senza alcuna certezza che dopo i tre anni ci sia la trasformazione a tempo indeterminato, tutto questo si mangia qualsiasi altro tipo di contratto. La nuova normativa si applicherebbe ad un massimo del 20% dei dipendenti: se dovesse sommarsi all’introduzione del contratto unico di inserimento, alla sopravvivenza dei contratti a termine per stagionalità, alla semplificazione del contratto di apprendistato, sarebbe solo lo strumento per fare di un quinto dell’organico una zona “extraterritoriale”, di totale precarietà, senza alcun investimento sul capitale umano. Così non va bene


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