Il mercato del lavoro, le relazioni industriali e il sistema di welfare

il 7 ottobre 2017 | in Archivio, Blog | da Anna Giacobbe

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Le relazioni industriali si realizzano tra soggetti collettivi, che rappresentano le imprese e il lavoro. Tema essenziale è quello della reale rappresentatività delle organizzazioni di rappresentanza. L’azione di soggetti non rappresentativi ha determinato falle nel sistema contrattuale; ma la questione è più generale. Stiamo lavorando da tempo, in Parlamento, ad un norma che renda esigibile la verifica della rappresentatività: l’idea è agire a sostegno delle decisioni delle parti, piuttosto che in modo impositivo.

Delle tante questioni aperte, una, che ha a che fare con il tema del welfare aziendale: un conto sono aziende grandi, o sistemi strutturati, un conto il mondo frammentato, e comunque trasformato nella sua struttura di sistema, delle impresse più piccole (da innovazione tecnologica e organizzativa, che è accelerata dalla “rivoluzione 4.0”).

In ogni caso, la contrattazione le relazioni sindacali riguardano il rapporto tra regole ed esercizio dei rapporti di forza nelle aziende e nel mercato; tra flessibilità e adattabilità di tempi e modi del lavoro, da un lato, e diritti delle persone a vedere riconosciuta capacità professionale, fatica, valore del lavoro, dall’altro lato.

Nell’epoca in cui viviamo, il lavoro che partecipa alla creazione del valore come partecipa alla distribuzione del reddito generato da quel valore?

Bisogna misurarsi con una questione di fondo: come è cambiata la catena del valore, l’ideazione, la progettazione, la creazione dell’ ”oggetto”, la sua riproduzione, la sua distribuzione, la manutenzione e il servizio. Senza dimenticare quanto ci sia ancora di tradizionale nell’organizzazione del lavoro e nelle mansioni in molti settori della produzione e dei servizi. Insomma, vecchie e nuove esigenze di regolazione, di tutela, di definizione dei diritti e dei doveri: e di rappresentanza.

Le relazioni industriali e la gestione delle risorse umane hanno a che fare con la valorizzazione dell’ingegno e del potenziale di competenze delle persone che lavorano.

Il Rapporto Ocse ‘Strategia per le competenze’ (5 ottobre 2017) ci dice che la produttività in Italia ristagna anche a causa di un livello di competenze relativamente basso” (“solo il 20% degli italiani tra i 25 e i 34 anni è laureato rispetto alla media Ocse del 30%”), ma ci parla anche “di una debole domanda di competenze avanzate e di un uso limitato delle competenze disponibili”.

Dobbiamo superare la retorica del “merito” che in questi anni ha nascosto un fenomeno preoccupante: quando si dice che l’ascensore sociale è bloccato, si dice che esistono opportunità molto diverse tra chi proviene da famiglie agiate e da famiglie povere. La competizione per eccellere si realizza tra i migliori? No: tra i migliori, ben che vada, tra quelli che ce la fanno.

Il 20% più ricco degli italiani detiene il 67.7% della ricchezza nazionale, il successivo 20% il 18,7%; lasciando al restante 60% il 14% della ricchezza nazionale (rapporto Oxfam)

Se nasci povero molto probabilmente lo rimarrai; se nasci in una famiglia con poche risorse economiche e pochi studi, il tuo talento rimarrà dentro di te, o farai una fatica incredibile a tirarlo fuori.

E dunque, le diseguaglianze non sono solo ingiuste sul piano sociale e morale; ma privano la società e l’economia di talenti, di energie preziose, di intelligenze e virtù umane e civili.

L’illusione di una capacità del mercato di autoregolarsi e di produrre positività ha mostrato la corda.

Un esempio? L’abolizione delle tariffe nel lavoro professionale avrebbe dovuto aprire il mercato, aiutare i più giovani e meno consolidati; perché il mercato avrebbe regolato il rapporti tra tariffe e qualità del lavoro. E invece è successo il contrario, i più forti hanno mantenuto una posizione, gli altri, molti  altri hanno subito una distorsione del mercato professionale, con prestazioni fornite con compensi bassissimi e di conseguenza, spesso, una scarsa qualità dei servizi offerti, e in generale la riduzione del reddito dei professionisti, soprattutto i più giovani, ma non solo.

Il danno economico, sociale ed umano che le diseguaglianze producono si vede bene guardando ad una diseguaglianza che attraversa le altre e le amplifica, quella tra uomini e donne.

Tra i laureati magistrali, già ad un anno dalla laurea le differenze fra uomini e donne (che rappresentano rispettivamente il 42% e il 58%) in termini occupazionali, risultano significative (oltre 7 punti percentuali: lavorano il 52,5% delle donne e il 60% degli uomini). Idem a cinque anni dalla laurea. Ma il differenziale occupazionale, a cinque anni dalla laurea è di  24,5 punti percentuali tra quanti hanno figli (il tasso di occupazione è pari all’88% tra gli uomini, contro il 63,5% delle laureate).

Differenze significative tra uomini e donne si rilevano anche dal punto di vista retributivo Ad un anno dal conseguimento del titolo gli uomini guadagnano il 30% in più delle loro colleghe.Stessa differenza a cinque anni dalla laurea.

Che fare? Strumenti normativi e contrattuali devono sostenere ed accompagnare un cambiamento culturale e nei rapporti di potere, per affrontare seriamente il differenziale di genere

In questi anni si è puntato meno su incentivi economici all’assunzione di donne, cosa discutibile; ma si sono fatti passi avanti nella direzione di costruire condizioni per migliorare la conciliazione tra lavoro professionale e “lavoro di cura” e per superare il gap di genere nell’accesso a lavoro e nelle carriere.

In particolare, si è incentivato lo sviluppo di sistemi di welfare contrattuale, nelle aziende

PROBLEMI E POTENZIALITA’ DEL WELFARE AZIENDALE

La mobilità nel lavoro è sempre più accentuata: è difficile concepire un sistema in cui le protezioni sociali e il welfare siano legate in modo sostanziale al luogo di lavoro (mentre si predica la necessità di spostare le protezioni del lavoro “dal luogo al mercato”).

Tuttavia incentivare l’utilizzo di una quota del reddito dei lavoratori e dei costi contrattuali per servizi e modifiche organizzative che aiutino a vivere meglio anche fuori dal lavoro è un sforzo utile: può aiutare ad orientare i consumi, a sviluppare una cultura del rispetto dell’impegno delle donne e degli uomini fuori dal lavoro.

Ricerche e indagini (ad esempio l’Indagine 2015 di Confindustria e Percorsi di secondo welfare) in materia di welfare aziendale evidenziano come la dimensione di un’azienda sia una delle principali variabili che influenzano lo sviluppo dei piani di welfare: minori risorse economiche e soprattutto organizzative a disposizione, mancanza di una massa critica necessaria per sviluppare un servizio di welfare.

La creazione di reti interaziendali e/o territoriali rappresenta una possibile soluzione: come strumento di condivisione di risorse e competenze e di aggregazione della domanda di bisogni da parte dei dipendenti.Le reti sono l’occasione per le imprese di minori dimensioni per sviluppare anche sinergie con altri attori del territorio. Le aziende di maggiori dimensioni, insieme ai network di imprese e le associazioni di categoria, possono favorire la costruzione di quelle reti.

dal mio intervento alla tavola rotonda con cui si è conclusa la giornata di lavoro promossa della HCR Community, il 6 ottobre a Milano


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